女性社員の離職を防ぐためのポイントとは？

政府が掲げる「一億総活躍社会」では、働き方改革の推進によって老若男女誰もが活躍できる社会を目指しています。その背景には少子高齢化による人口減少、そして労働力人口の減少によって既存のワークスタイルを維持したままでは経済界全体で人材不足が深刻化するためです。

そういった背景の中、女性の社会での活躍は必須と言えます。そこで、「女性社員の離職を防ぐためにはどうすれば良いのか？」に焦点を当てて話を進めていきます。過去の日本では「女性は結婚をすると仕事を退職するもの」という概念が強く、女性が重要なポジションに着くことが稀な時代がありました。

バブル期崩壊以降に女性の社会参画が進むにつれ、日本でも女性管理職が徐々に増えていきました。そして、現代社会ではいわゆる「即戦力」と呼ばれる女性社員の離職は企業にとってもダメージが大きいことから、何とか防ぐ手立てはないかと模索している企業も多いでしょう。それでは、そのポイントを確認していきましょう。

ポイント1. ライフイベントによる戦線離脱は避けられない

まず前提として理解しておかなければいけないことが、「男性に比べて女性はライフイベント発生時の戦線離脱率が高い」ことです。今日では男性が申請できる育児休暇制度も充実していますが、実際に子供を出産するのは男性ではなく女性です。産前・産後休業、そして育児休業でしばらく職場から離れることもあります。復帰後は仕事と育児の両立も考えなくてはいけません。

ごくごく当たり前のことなのですが、それを視野に入れた労働環境の整備ができていない企業が多いためか、女性の離職率は男性に比べて高くなっています。厚生労働省の調査によると、2018年の離職率を男女別に見ると男性は12.5％、女性は17.1％となっています。

参考：平成30年雇用動向調査結果の概要

他方、内閣府男女共同参画局の調査によれば、出産前有識者72.2％のうち第1子の出産を機に離職する女性は半数程度になり、その離職理由は「仕事と子育ての両立が難しい」ことに加えて「職場のサポート体制が不十分」なことが挙げられています。

参考：「第1子出産前後の女性の継続就業率」及び出産・育児と女性の就業状況について

ポイント2. 責任あるポジションの付与と、復職後も地位を継続した環境を整える

WEF（世界経済フォーラム）が世界的に実施した調査において、日本の女性の「経済的参加度及び機会」は153ヵ国中115位という結果になっています。そのうち、労働力参加は79位、高官や管理職に占める女性比率は131位となっており、いずれも日本では「男女間格差が大きい」と言えます。つまり、重要かつ責任あるポジションを付与される女性社員が海外諸国に比べて圧倒的に少ないと言えます。

ビジネスにおいて「責任が与えられる」ことは一種のモチベーション向上に繋がります。さらにその中で成果を上げられれば、仕事に対するモチベーションが一層と向上して、性別に関係なく様々な人材が活躍できる環境を整えることができます。

また、女性の離職を防ぐために欠かせないポイントとして「復職後も地位が継続されること」が重要になります。内閣府男女共同参画局の調査によれば、第1子出産後に復職したものの地位が変化している女性が一定数存在します。また、離職した人の中には復職後の地位が見合っていないと判断し、離職を決断した人も多いという事実が少なからずあります。

結婚・出産で休業する女性社員は一定期間現場を離れることになりますが、考え方を変えると、仮に新入社員を迎え入れて一人前に教育するまでにかかるコストや時間を考慮すると即戦力を維持できることになることを忘れてはいけません。

ポイント3. テレワークによって在宅勤務が可能なワークスタイルを取り入れる

女性が離職する理由の多くは「仕事と子育ての両立が難しい」ことです。子育ては24時間365日続くものですし、物事を計画的に進めることは難しく、常に変則的です。そのため企業側に変則的なスケジュールに対応できる環境がないと、女性の離職を防ぐことはなかなか難しいでしょう。

その第1歩として欠かせないのが「テレワークの導入」です。遠隔でコミュニケーションやコラボレーションが取れ、働ける環境を整えることにより、オフィスにいる社員と在宅社員を繋ぎ、在宅時の勤務も可能にすることで女性の離職率は低下します。

ただし、単純にテレワーク環境を整えるだけではいけません。「仕事と子育ての両立」という観点から、テレワークを導入した上でフレックスタイム制を採用したり、緊急的な仕事の抜けも許容する就業規則等の制度を整え、そしてそれを認め、使う文化を醸成する必要があります。広島県の事例は好例と言えるかと思います。

最近ではCOVID-19（新型コロナウイルス）感染拡大を受けてテレワーク導入のハードルが劇的に下がっているため、これを機に検討するチャンスと捉えることもできるでしょう。

ポイント4. 福利厚生による社員エンゲージメントのアップ

女性社員に限った話ではありませんが、会社の福利厚生が充実している企業は総じて離職率が低い傾向にあります。余暇支援として国内の宿泊施設利用時に補助金を支給したり、面白い事例としては「誕生月に有給休暇を取得すると1万円を支給」というものもあります。健康支援として、スポーツクラブを低コストで利用できる福利厚生も人気です。

福利厚生が充実すると社員エンゲージメントが高まります。つまりは、社員の会社に対する愛着心が増すことにより、それがそのまま離職率の低下につながるわけです。「女性の離職率低下」という視点で福利厚生を考えるのならば、スポーツクラブなど個人的にメリットがあるものではなく、家族全員が何かをお得に利用できる福利厚生などが好まれる傾向にあるでしょう。

企業によっては「福利厚生を充実させると経済的圧迫が…」という意見もあるでしょうが、実際に即戦力が離職してしまった場合の経済損失と比べることが重要です。

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テレワークは女性の離職防止に必須

女性社員の離職率を低下する取り組みは一様ではありません。企業は実に様々な取り組みを行っています。そのような中で、一番重要なのは「実際に取り組むか否か」にあるのではないでしょうか。昨今の新型コロナウイルスへの対策で半ば強制的にテレワークへ移行した企業も多々あるかと思います。以前は、テレワークに積極的ではなかった企業も意外とテレワークのメリットを感じていることでしょう。

前述したとおり現代社会において女性の活躍は必要不可欠です。そのために企業は、あらゆる手段を講じて女性の離職防止に務める必要があります。その一つの解としてテレワーク環境の整備をこの機会をチャンスと捉え、改めて検討してみてはいかがでしょうか。そして、その取り組みは、実は、女性だけではなく人材全体への離職防止の取り組みとなると思います。